La jornada intensiva, ¿se puede eliminar unilateralmente por parte del empresario?

 En Derecho laboral

Es práctica habitual en muchas empresas de nuestro país que durante los meses de verano, junio, julio y agosto, se realice jornada intensiva.  ¿Puede el empresario eliminar unilateralmente dicha jornada intensiva y establecer una jornada partida?

La eliminación de la jornada intensiva ha venido considerándose como una modificación sustancial de condiciones de trabajo (Sentencia AN de fecha 24-07-2015, Sentencia TSJ de Cataluña de 5-11-2015, Sentencia TSJ de Madrid de 11 de Enero de 2016).

Dicha medida, que afecta a la jornada durante una época del año y distribución del tiempo de trabajo, en términos generales y sin perjuicio de particularidades contenidas en convenios colectivos, no puede ser eliminada de forma unilateral por parte del empresario sin que exista una causa que lo justifique (en los términos del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) y sin seguir el procedimiento que a tal objeto regula el citado artículo.

  • Causas que pueden justificar la modificación:

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores recoge como causas que pueden justificar la modificación de determinadas condiciones de trabajo (p.ej: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo), las económicas, técnicas, organizativas o de producción. La carga de la prueba respecto a la existencia y suficiencia de dichas causas recaerá en el empresario, y por ello éste deberá motivar y en caso de impugnación justificar que existe la causa y que la misma hace necesaria la modificación pretendida (en este caso modificación de la jornada).

  • Proceso que deberá seguir el empresario.

El proceso a seguir para modificar la jornada de trabajo será distinto si dicha modificación afecta a trabajadores individualmente o a un colectivo de trabajadores y si en consecuencia la modificación tiene carácter individual o colectiva. Según el citado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considerará colectiva la modificación que, en un periodo de noventa días, afecta al menos a:

  1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Por el contrario se considerará de carácter individual cuando la modificación, en el periodo de 90 días, no alcance los umbrales anteriores.

En caso de que la medida tenga carácter individual será necesario que el empresario remita una comunicación escrita a los trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, debiendo exponer en dicha comunicación la condición que pretende modificar y los motivos que hacen necesaria dicha modificación, motivos que deberán ser los expuestos anteriormente y recogidos en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

En caso de que la medida tenga carácter colectivo deberá iniciarse el procedimiento establecido en el citado artículo 41 y que conllevará la realización de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, y que deberá versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Durante dicho proceso las partes deberán negociar de buena fe con el objetivo de lograr un acuerdo. Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas anteriormente referidas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo. Si el periodo de consultas no finaliza con acuerdo, el empresario deberá notificará su decisión sobre la modificación y la misma no surtirá efectos hasta transcurridos 7 días siguientes a la notificación.

Si la condición que pretende ser modificada tiene su origen en el convenio colectivo de aplicación, su modificación deberá seguir un proceso distinto y en concreto el establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

  • Alternativas para el trabajador que se muestre disconforme con la medida.

Ante la decisión empresarial el trabajador que este disconforme con la medida de carácter individual adoptada por el empresario, puede:

  1. Impugnar la medida por entender que la misma no se ajusta a derecho: porque no se han respetado las formalidades establecidas legalmente para adoptar la misma, por entender que la medida no está justificada, y solicitar que sea repuesto en sus anteriores condiciones (en este caso su anterior jornada).
  2. Rescindir su contrato de trabajo con derecho a la percepción de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades. (art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores)

Cuando se trate de una medida de carácter colectivo, sin perjuicio del derecho individual de los trabajadores afectados de optar por rescindir su contrato de trabajo de forma indemnizada, se podrá reclamar en conflicto colectivo, paralizándose las acciones individuales iniciadas hasta la resolución de dicho conflicto colectivo.

En consecuencia será necesario que antes de tomar una decisión que afecte a condiciones de trabajo (entre ellas jornada, distribución del tiempo de trabajo), la empresa analice los motivos que justifiquen la medida, el proceso a seguir y las consecuencias jurídicas y económicas de la medida.

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